Интернет используют, чтобы разместить или «вывесить» объявление о вакансии, дать информацию о должностях и работодателе и иметь возможность общения между работодателями и кандидатами по электронной почте. Последние могут не только подать заявление на вакансию в режиме диалога, но также поместить свое резюме на ряде сайтов и ожидать электронных писем от работодателей. Сайты могут содержать базы данных, которые предусматривают подробное описание вакансий, и в которых постоянно осуществляется поиск вакансий, соответствующих входящим резюме, которые размещают люди, ищущие работу. Первоначально Интернет использовался, главным образом, в отношении работ в сфере ИТ, но он все больше применяется для поиска менеджеров и специалистов и набора выпускников.

Обычный подход состоит в том, чтобы разместить объявление о вакансии на сайтах, посвященных поиску работы и работающих в режиме диалога. В объявлении подробно описывается должность и дается информация о компании вместе с бланком анкеты. Люди, ищущие работу, возвращают заполненные анкеты в элек-

тронном виде, а компьютерная программа рассматривает их, чтобы сделать первоначальный отбор анкет, соответствующих требованиям организации. Например, в предложении о работе менеджером по развитию бизнеса в компьютерной фирме можно оговорить следующие компетенции как основание для отбора, проводимого на сайте по резюме или работодателем по конкретным данным, предоставленным кандидатом по каждой компетенции:

опыт продаж и коммерческой деятельности в сфере производства компьютеров, сетей и коммуникаций не менее десяти лет;

хорошее положение в сфере сетевого консалтинга в Великобритании;

весьма желательно систематическое прохождение тренингов продаж;

внутренняя мотивация преуспеть в должности;

способность руководить небольшой группой торгового персонала;

высокие организационные способности и навыки расстановки приоритетов;

способность до конца реализовывать благоприятные возможности. Вот описание основных типов сайтов, посвященных подбору персонала.

Сайты работы - ими управляют специализированные фирмы, и они могут содержать свыше 100 ООО вакансий с 6 или 7 миллионами «результативных посещений» в месяц. Компании оплачивают размещение своих вакансий на этих сайтах, которые обычно не связаны с агентствами.

Сайты агентств - ведутся известными рекрутинговыми агентствами. Кандидаты регистрируются на сайте, но можно ожидать личного собеседования перед тем, как их резюме будут направлены предполагаемому работодателю.

Сайты средств массовой информации - они могут просто содержать материал, появившийся в прессе, но могут включать описание не публиковавшихся в газете вакансий и компаний и давать ссылку на их веб-сайты.

Преимущества подбора персонала через Интернет состоят в том, что он обращается к более широкому кругу возможных кандидатов, он быстрее и дешевле традиционных методов поиска персонала через объявления. На сайте можно выложить более подробное описание должности, отобрать подходящие резюме и получить анкеты кандидатов в электронном виде. Недостатки состоят в том, что может приходить слишком много анкет от неподходящих или слабых кандидатов, а большинство людей, ищущих работу, все еще не ставят Интернет на первое место.

ПРИВЛЕЧЕНИЕ СТОРОННИХ РЕСУРСОВ

Многое говорит в пользу привлечения сторонних ресурсов - в пользу обращения к агентствам или консультантам с тем, чтобы они выполнили, по крайней мере, предварительную работу по рассмотрению подходящих кандидатов или составлению списка кандидатов, допущенных к последнему этапу отбора.

Это стоит денег, но может сэкономить много времени и сил.

Обращение к агентствам

Большинство частных агентств занимаются подбором секретарей и административного персонала. Обычно они работают быстро и эффективно, но очень дорого стоят. За то, что агентства кого-то найдут, они могут требовать вознаграждение в размере 15% или более от дохода работника за первый год. Размещение объявления может стоить дешевле, особенно если компания находится на рынке, где выбирает покупателей. Присмотритесь к ценам и качеству услуг, чтобы найти агентство, которое удовлетворит потребности вашей организации по разумной цене.

Следует тщательно проинструктировать агентства относительно того, что вы хотите. Время от времени они представляют неподходящих кандидатов, но этот риск сокращается, если они ясно понимают ваши требования.

Обращение к консультантам по подбору персонала

Консультанты по подбору персонала обычно размещают объявления, проводят собеседования и составляют список кандидатов, допущенных к последнему этапу отбора. Они дают экспертное заключение и сокращают рабочую нагрузку. Если организация хочет, она может сохранять анонимность. Большинство консультантов требует вознаграждения в виде процентной ставки от основной заработной платы на данной должности, обычно в пределах от 15 до 20%.

При выборе консультанта по подбору персонала следует предпринять следующие шаги.

Выяснить у других потребителей его репутацию.

Рассмотреть объявления различных фирм, чтобы получить представление о качестве консультаций и о том, с работами какого типа и уровня они имеют дело.

Рассмотреть специалистов в определенной сфере - многие фирмы, например, предоставляющие услуги в сфере бухгалтерского учета, явно способны подобрать бухгалтеров.

Встретиться с консультантом, который будет заниматься подбором, чтобы оценить его/ее профессиональный уровень.

Сравнить гонорары, хотя обычно различия не велики, а другие соображения важнее.

При обращении к консультантам по подбору необходимо:

согласовать полномочия;

рассказать им об организации, о том, какое место в ней занимает данная должность, о причинах возникновения вакансии, об условиях и всех особых требованиях;

оказывать им любую помощь в определении должности и перечня требований, включая любые особые требования, которые будут предъявлены к успешному кандидату: консультанты сделают значительно больше, если будут обладать исчерпывающей информацией о том, что требуется и какого типа человек с наибольшей вероятностью успешно впишется в организацию;

тщательно проверить предлагаемую программу и черновой текст объявления;

выяснить, как готовятся интервью и каков список кандидатов, допущенных к последнему этапу отбора;

выяснить, на основании чего устанавливается гонорар и возмещение расходов;

удостовериться, что вы будете общаться непосредственно с консультантом, который будет заниматься подбором.

Обращение к консультантам по прямому поиску

Имеет смысл обращаться к консультантам по прямому поиску, или «охотникам за головами», в случае поиска высших руководителей, когда количество подходящих работников очень ограничено и желательно непосредственное обращение к ним. «Охотники за головами» недешевы, они требуют вознаграждение в размере примерно от 30 до 50% от дохода работника за первый год, но они оправдывают издержки.

Вначале консультанты по прямому поиску обращаются к людям, работающим в интересующей отрасли или профессии, с которыми у них имеются связи. Хорошие консультанты имеют широкий круг связей и свой собственный банк данных. Кроме того, они нанимают исследователей, которые выявят подходящих людей, возможно, соответствующим требованиям или могущим указать кого-то еще, кто подходит. Чем больше у консультанта связей, тем он лучше.

После того как подобран ряд потенциально подходящих и заинтересованных людей, консультант проводит с ними довольно непринужденные, неформальные встречи и направляет клиенту окончательный список кандидатов с их полными характеристиками.

Консультанты по прямому поиску бывают хорошие и не очень. Не обращайтесь к консультанту, не получив надежной рекомендации.

Интернет как средство поиска работы и персонала возможности и ограничения - работа из нашего списка "ГОТОВЫЕ РАБОТЫ". Мы помогли с ее выполнением и она была сдана на Отлично! Работа абсолютно эксклюзивная, нигде в Интернете не засвечена и Вашим преподавателям точно не знакома! Если Вы ищете уникальную, грамотно выполненную курсовую работу, курсовую, реферат и т.п. - Вы можете получить их на нашем ресурсе.
Вы можете заказать курсовую Интернет как средство поиска работы и персонала возможности и ограничения у нас, написав на адрес .
Обращаем ваше внимание на то, что скачать курсовую Интернет как средство поиска работы и персонала возможности и ограничения по предмету УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ с сайта нельзя! Здесь представлено лишь несколько первых страниц и содержание этой эксклюзивной работы - для ознакомления. Если Вы хотите получить курсовую Интернет как средство поиска работы и персонала возможности и ограничения (предмет - УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ) - пишите.

Фрагмент работы:

Введение 3
Глава 1. Место и роль Интернета при поиске и наборе персонала 6
1.1. Основные направления и источники формирования персонала предприятия 6
1.2. Интернет-рекрутмент 12
1.3. Средства и методы поиска работы в Интернет 17
Глава 2. Проблемы и перспективы использования Интернета при поиске и наборе персонала 21
2.1. Проблемы развития онлайн-рекрутинга в России 21
2.2. Перспективы развития онлайн-рекрутинга в России 24
Заключение 29
Библиографический список 31
Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, что трудовые ресурсы – это часть трудоспособного населения, которая по своим возрастным, физическим, образовательным данным соответствует определенной сфере деятельности. Следует различать трудовые ресурсы реальные (те люди, которые уже работают) и потенциальные (те, что в свое время могут быть привлечены к конкретному труду).
По статистике, крупные компании в Москве с помощью интернета закрывают до 90% вакансий разного уровня – от кассиров до топ-менеджеров. Конечно, если говорить о масштабах применения современных технологий для поиска персонала, то Москва и Санкт-Петербург резко отличаются от остальных российских регионов. Если столичные работодатели пользуются интернетом для подбора персонала так же часто, как и зубной щеткой, то в других городах тенденция к более частому использованию методов электронного рекрутмента еще только намечается.
Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия. Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики. Количественные характеристики персонала фирмы в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы – это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.).
Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.
Цель работы – изучение интернета как средство поиска работы и персонала: возможности и ограничения.
Для реализации этой цели поставлены следующие задачи: дать понятие и охарактеризовать методы набора персонала в организации, изучить интернет как средство поиска работы и персонала: возможности и ограничения, рассмотреть результативность интернет отбора персонала.
Предмет исследования – интернет как средство поиска работы и персонала, возможности и ограничения в организации и их результативность.
Работа выполнена на основе нормативно-правовых актов РФ и трудов отечественных авторов по теме: интернет как средство поиска работы и персонала: возможности и ограничения. Методологической основой исследования явились основные положения материалистической диалектики и логики в их единстве.

Глава 1. Место и роль Интернета при поиске и наборе персонала

1.1. Основные направления и источники формирования персонала предприятия

Исходный этап в процессе управления персоналом – прием на работу, который включает в себя прежде всего такие процессы, как набор и отбор кадров. От того как проведен набор и какие люди отобраны для работы в вашей организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике.
В чем специфика таких процессов, как набор и отбор кадров, как составных компонентов приема на работу? При множестве подходов к определению специфики данных процессов весьма продуманной и обоснованной, по мнению авторов учебника, является точка зрения Дж. Иванцевича и А.А. Лобанова. В соответствии с этой точкой зрения набор персонала – это множество действий, которые использует организация для привлечения на работу кандидатов, обладающих возможностями и взглядами, требуемыми для того, чтобы помочь организации достичь целей. Отбор персонала – процесс, посредством которого организация выбирает из числа претендентов того человека или людей, которые наилучшим образом соответствуют вакантному месту и условиям труда.
Рассмотрим сущность и содержание данных процессов и деятельность специалистов по управлению персоналом в ходе их проведения.
Целью набора персонала является прежде всего создание резерва кандидатов на все рабочие места в организации с учетом возможных кадровых и организационных изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончания сроков контрактов, изменений направлений и характера деятельности организации и ее подразделений.
Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определенной оптимальной численности персонала.
Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы. Некоторые организации приглашают население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии. Большинство организаций предпочитает проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности их работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.
Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашение квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.
Одна из основных проблем при наборе служащих связана с желанием нанимающего «выгоднее продать» свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания. Исследования показывают, что возникновение такого рода ожиданий при найме ведет к росту неудовлетворенности трудом и увеличению текучести кадров. Для решения этой проблемы некоторые из компаний разработали программы под названием «Реалистичное знакомство с вашей будущей работой», которые дают возможность нанимающемуся увидеть и положительные, и отрицательные стороны. Внедрение таких программ позволило в значительной мере избежать разочарования и сократить текучесть кадров.
Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся:
сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;
структурная реорганизация или использование новых схем производства;
временный наем;
привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.
Особо следует отметить возможность использования организацией, находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала. В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, – добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности. Для оптимизации такого процесса временного найма создаются кадровые агентства, которые специализируются в подборе таких сотрудников. Как правило, подобный персонал находится под особым вниманием агентства, которое ориентировано на обеспечение максимальной занятости таких сотрудников. Существуют

Выпуск:

Библиографическое описание статьи для цитирования:

Комаричева М. О. Интернет как средство поиска работы и персонала // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – Т. 39. – С. 2726–2730..htm.

Аннотация. В статье рассматривается такой метод поиска персонала, как поиск в Интернете. Проведён мониторинг различных профессиональных сайтов и социальных сетей, вследствие чего были выявлены плюсы и минусы данного метода. Итогом работы является ряд существенных предложений по поиску работы и персонала в Интернете.

Текст статьи

Комаричева Мария Олеговна,студент Липецкого филиала ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», г.Липецк[email protected]

Интернет как средство поиска работы и персонала

Аннотация. В статье рассматривается такой метод поиска персонала, как поиск в интернете. Проведён мониторинг различных профессиональных сайтов и социальных сетей, вследствие чего были выявлены плюсы и минусы данного метода. Итогом работы является ряд существенных предложений по поиску работы и персонала в интернете.Ключевые слова: рекрутинг, разновидности рекрутинга, всемирная сеть, методы подбора персонала, достоинства и недостатки методов подбора персонала.

В современном мире, человек не может представить свою жизнь без интернета. Он помогает нам во всём. Так же интернет сейчас становится отличным способом по поиску работы и персонала. Сегодня Интернет является оптимальным средством поиска работы. Его главное преимущество регулярное обновление размещенной в Сети базы вакансий. Это дает возможность отправить работодателю резюме мгновенно после появления вакансии, что значительно увеличивает шансы успешного трудоустройства и экономит время. В качествепоиска работы сегодня популярны социальные сети социальные сети, тематические форумы, блоги. Помимо быстрого реагирования на вакантное место, они дают возможность оставить комментарий, пообщаться с работодателем напрямую, т.е. есть возможность обратной связи. Социальные сети позволяют получить детальную информацию о вакансии, не проходя собеседование. Это значительно экономит время и работодателя и работника. Недостатков поиска вакансий через Интернет является вероятность того, что объявление размещено в Сети в целях мошенничества. Поэтому использовать Интернет для поиска работы лучше исключительно через проверенные и известные сайты кадровых агентств, где объявления и лица, их разместившие, тщательно проверяются на подлинность и безопасность.Всемирная Сеть для работника компании, чья цель –подбор кадров и их дальнейшее развитие, достаточно привлекательна. Так как она предоставляет доступ к огромному количеству самой разнообразной информации. Подбор персонала так же называют рекрутингом. Рекрутинг –это бизнеспроцесс, являющийся одной из основных обязанностей HRменеджеров или рекрутеров [Рекрутмент иотбор Гарет Робертс подход, основанный накомпетенциях / Гарет Робертс; Москва, 2010. Сер. Практические руководства.].Существуют его разновидности: целевой поиск. Его суть заключается в поиске лучшей кандидатуры на руководящий пост. Обычно руководителя ищут среди тех, кто проявил себя на работе как успешный и активный сотрудник, а не среди тех, кто находится в активном поиске. То есть, подобному рекрутингу свойственно заниматься «переманиванием» самых лучших работников из других фирм, привлекая их более высокими гонорарами и более выгодными условиями труда;аутплейсмент. Это услуга, которая базируется на трудоустройстве персонала, уволенного из компании. В результате процедура увольнения значительно облегчается –лишнее напряжение уходит, а компромиссные решения принимаются гораздо быстрее. Оплачивает данную услугу компаниязаказчик;лизинг персонала. Услуга, в соответствии которой, агентство предоставляет компании сотрудника в «аренду». Задача данного работника выполнять работу в соответствии с занимаемой должностью на протяжении определенного срока. Взаиморасчеты между сторонами при этом выглядят следующим образом: компаниязаказчик выплачивает компанииарендодателю зафиксированный в ранее подписанном договоре гонорар, а та в свою очередь оплачивает труд «сданного в аренду» сотрудника.Не секрет, что наиболее значимый этап в процессе управления –это подбор персонала. От того, как пройдёт этот этап зависит будущее компании. Большинство работодателей давно освоили такой метод подбора персонала, как на поиск сотрудников в интернете. Это не занимает так много времени, сил. А доступ к интернету сейчас есть у каждого. В наше время есть тысячи возможностей для поиска персонала и работы во всемирной сети. Число специалистов, размещающих в Интернете свои портфолио, резюме, примеры выполненных проектов и работ и многие другие показатели работы, растет с каждым днём. Поэтому поиск персонала и специалистов, заметно упрощается. Прежде всего, это обусловлено тем, что такой подход дает возможность оценить навыки и способности кандидата, не тратя времени на собеседование. Статистика показывает, что крупные компании около 90% своих работников находят именно через Интернет, на сайтах по поиску персонала. Должности, которые предлагаются на Интернетресурсах отличаются разнообразием –от грузчиков до топменеджеров и начальников. Также было выявлено, что 7 из 10 человек, ищущих работу, выбирают именно такой инструмент поиска, как Интернет. Этот показатель объясняется тем, что данный способ гораздо удобнее и проще, так как появляется возможность отслеживать вакансии в режиме реального времени, одновременно выполняя не менее важные дела. Но не стоит забывать о том, что при отсутствиихороших навыков, опыта работы и достаточной квалификации, несмотря на количество предлагаемых вакансий, шансы на получение желаемой работы уменьшаются.Существуют различные, специализирующиеся на этом сайты, например, такие как: hh. ru, superjob. ru, rabota. ru и другие. Они так же подходят и специалистам, которые ищут работу. Нужно всего лишь зарегистрироваться на сайте, следуя инструкции. Описание вакансии необходимо составить максимально конкретно и информативно, без ошибок или опечаток. Свои требованияжелательно излагать в виде списка. При составлении объявления, работодателям желательно указать свои контактные данные и написать немного об истории компании. А соискателю работы, к своей электронной почте необходимо приложить и номер телефона. Разновидностью этого метода поиска персонала, так же является размещение вакансий на собственном сайте компаний. Это очень результативно для крупных организаций, обладающих положительной репутацией, достаточно известных, престижных для потенциальных сотрудников. Приэтом претендентам предоставляется возможность ознакомиться не только с должностями, но и с фирмой в целом, узнать её историю, корпоративную культуру. Так же на многих сайтах есть возможность оставить резюме или заполнить, обычную для организации, анкету кандидата. Дополнительную информацию о предприятии для потенциального работника, несёт и оформление сайта, частота смены новостей, открытость информации и так далее. Поисковые системы содержат каталоги различных ресурсов с разбивкой по тематике. Также в поисковых системах есть строка поиска –строка, в которую вы можете внести ключевое слово (например, «работа»), и, нажав кнопку «искать», получить список сайтов, содержащих это слово или словосочетание. Строки поиска есть и на многих тематических сайтах, с их помощью осуществляется поиск документов на данном конкретном сайте по ключевому слову.К достоинствам такого метода подбора персонала можно отнести: уведомление о вакансии большого круга соискателей работы, полная структурированная информация от соискателя. Образование, опыт, достижения, личностные качества –упрощает отбор и сужает число претендентов. Из недостатков можно выделить, тот факт, что в последнее время порталы и сайты по поиску работы вводят платный сервис. Можно найти нужное объявление, но на это может уйти немало времени.Особое место занимает поиск персонала через социальные сети. В последнее время социальные сети занимают большую часть нашего времени. Однако там можно найти много полезной информации, в том числе и работу. В свою очередь работодателем легче изучить потенциального работника. С помощью его страницы в социальных сетях, они могут просмотреть его интересы, круг общения, фото, профессиональные контакты. Источником более полезной информации является список групп, в которых состоит потенциальный работник и его активность в них. Для данного вида поиска, организация должна иметь свой аккаунт или группу. Эта группа должна содержать информацию об организации, новости, подробную информацию о выпускаемом товаре или услугах. Новости должны постоянно обновляться, чтобы потенциальные работники могли их отслеживать.Каждый, кто размещает объявление в социальной сети, публикуется от своего имени, всегда можно перейти на страницу с профилем и списком друзей, проанализировать благонадёжность и спросить общих знакомых о реноме работодателя или соискателя. При просмотре чужого профиля всегда можно увидеть, есть ли общие друзья. Именно эти контакты помогут установить деловые связи между работодателем и соискателем. По публикациям на страницечеловека можно проанализировать и оценить его общий моральный облик, привычки, предпочтения, наклонности и стиль жизни. В социальных сетях есть не только отдельные публикации на частных страницах о поиске сотрудников, но и целые сообщества, посвященные поиску работы: достаточно задать в поле для поиска сообществ слово «работа» и город проживания. В популярных сообществах публикации проходят проверку модератором, поэтому отклоняются публикации с нецелевой информацией. Существует ещё один способ найти открытую вакансию с помощью социальной сети. Для этого необходимо опубликовать на своей странице объявление о поиске работы, в тексте указав свою специальность с хэштегом без пробела (лучше несколько близких вариантов, например, #программист #IT #работа). Символ«#», который и называется хэштегом, мгновенно преображает любое слово, написанное без пробела после него, в гиперссылку; поэтому, если нажать на такую гиперссылку, откроется актуальная лента новостей, отсортированная по дате публикации, начиная с самых свежих.

Самые популярные в России ресурсы –это Одноклассники, Вконтакте, Facebook, Мой круг и так далее. Эти сети развиваются очень стремительно и постоянно набирают аудиторию. Именно здесь сосредоточено большая часть населения, а именно потенциальные работники и менеджеры, набирающие персонал. И если Одноклассники, Вконтакте и Мой круг собирают русскоязычную аудиторию, то в Facebookзарегистрировано более 400 млн. пользователей и лишь около 1 млн. русскоязычных. Здесь собираются, политики, бизнесмены, представители СМИ, общественники, блогеры, люди имеющие связи за границей. Сеть Facebook.comпозволяет найти менеджеров среднего звена и линейных специалистов. В ней собрано большое количество различных профессиональных сообществ. Помимо социальных сетей, созданных для развлечения и общения, существуют так называемые бизнес –сети. Они ещё не так развиты и актуальны в нашей стране. Сущность их создания состоит в ведении деловых дискуссий, поиск новых контактов, работы и сотрудников. Уже сформировались такие социальные сети, как: LinkedIn.com

сформировалась, как «сеть для поиска и установление деловых контактов». Публика тут деловая, но есть один минус. Это отсутствие русскоязычного интерфейса;Moikrug.ru–это один из сервисов Яндекса. По сути этот сайт подобен LinkedIn.com, но намного лучше. Первоначально эта сеть не планировалась, как сеть бизнес направленности, однако на сегодняшний день на главной странице можно встретить такие ссылки: вакансии, резюме, услуги и компании;Professionali.ru–ещё один аналог LinkedIn.com. Найти в данной социальной сети можно специалистов разных сфер, большая часть их обладает опытом работы в российских фирмах;Habrahabr.ru–социальная сеть для ITспециалистов;Для поиска сотрудников также можно использовать блоги и микроблоги: livejournal.com, diary.ru, blogspot.com, blog.ru, liveinternet.ru, twitter, chikchirik, tumbler и другие.Главные варианты поиска потенциальных сотрудников спомощью социальных сетей:1. Разместить информацию в своей группе, и ждать откликов.2. Сделать многочисленную рассылку о вакансиях для подписчиков группы.3. В социальных сетях существует огромное количество групп, объединяющих пользователей по разным признакам. работодателю остается только правильно выбрать группу для поиска потенциальных кандидатов. Профессиональные группы, по интересам, возрастные группы и так далее.Таким образом, к преимуществам поиска персонала через социальные сети можно отнести то, что количество пользователей социальных сетей стремительно растёт и принимая во внимание то,что огромное число неудовлетворенны своей нынешней работой, поток интересующихся вакансиями будет стабильно высок. Предлагая наиболее лучшие условия труда, возможно оперативное закрытие вакансий от обслуживающего персонала до специалистов высокого уровня.Данный способ -один из самых дешевых и быстрых. Так же не стоит забывать то, что эти социальные сети имеют направленность –это бизнес. Эти сети позволяют раскрыть профессиональные навыки и качества конкретного соискателя. Из недостатков можно выделить то, что существует большой поток «интересующихся» вакансиями, но не соответствующие требованиям, выставленным в объявлении. Чтобы его минимизировать, надо выставить четкие требования к соискателям вакансии, а также описать ваши условия труда и бонусы.Многие считают, что аудитория интернета ограничена, и она не сравниться с аудиториями бумажных изданий. Однако многие не согласятся с этим. Всемирная сеть сейчас очень быстро набирает обороты, здесь можно найти любую, интересующую вас информацию. Именно изза большой аудитории, всё больше известных компаний ищут персонал в интернете. Ведь это очень удобно и не занимает много времени. Нужно всего лишь написать объявление, где подробно изложить качества и навыки, которыми должен обладать потенциальный сотрудник, атак же его обязанности и другую, нужную для него информацию.

Эффективность и качество производства обусловлена формированием трудового потенциала компании. Достичь этого можно с помощью подбора дополнительного персонала необходимого профессиональноквалификационного уровня. Подбор персонала в организацию важен для поддержания бизнеса, реализации его стратегических целей и для решения кадровых задач.При решении вопроса о замещении вакантных должностей работодатель имеет два варианта: использовать внутренние или внешние ресурсы. Внутренние ресурсы –это те, работники, которые уже выполняют работу в данной организации. Использование внешних ресурсов –это привлечение новых работников.Конечно, никто не даст вам гарантии, что в интернете вы найдёте нужную вас вакансию, а работодатель найдёт нужный для себя персонал. Такой способ можно считать дополнительным к обычным способам поиска работы и персонала. В процессе подбора персонала следует постоянно анализировать, какие источники поиска наиболее эффективны. Главное помнить, чтобы найти нужную должность, нужно быть целеустремлённым, желание к работе, активная жизненная позиция и конечно же, ваш опыт и профессиональные навыки. Таким образом, Актуальность этого методаобусловлена тем, что трудовые ресурсы –это часть трудоспособного населения, которая по своим возрастным, физическим, образовательным данным соответствует определенной сфере деятельности. При этом необходимо проводить разницу между реальными трудовыми ресурсами (работающие люди) и потенциальными (те, что могут быть привлечены к труду).

Интернет даёт нам много возможностей, в том числе и поиск работы. Количество людей, размещающих объявления в интернете растёт с каждым днём. И это не удивительно. Всемирная сеть набирает обороты и в будущем у нас есть все шансы развить этот метод ещё больше. Что, я думаю, в скором будущем и будет.

Ссылки на источники1.Бухановский А.В. Social Computing: третья парадигма в науках об обществе. URL: http://socio.escience.ifmo.ru/content/files/file/Social_Computing.pdf2..Внедрение на предприятии концепции social computing http://www.osp.ru/cio/2008/06/5012127.

Необходима серьезная работа по составлению научно - обоснованных профессионально - квалифицированных требований к должностям. Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в, том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера...

• Введение
• 1. Приемы и методы поиска персонала через интернет
• 2. Преимущества и недостатки поиска персонала посредством сети интернет
• 3. Изучение опыта отечественных и зарубежных компаний, осуществляющих подбор персонала через интернет
• Заключение
• Список использованных источников

Интернет как средство поиска и отбора персонала: достоинства и недостатки (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

В настоящий момент при назначении на должность определяющим считается профессионализм и компетентность сотрудников. На современных предприятиях набор и отбор персонала является приоритетной задачей. В настоящее время разработано много надежных и эффективных систем набора и отбора кадров. Система набора и отбора кадров должна идеально соответствовать модели организации, для которой необходимо сформировать адаптированный к ней, эффективно действующий состав специалистов.

Необходима серьезная работа по составлению научно — обоснованных профессионально — квалифицированных требований к должностям. Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в, том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Осуществляя набор, служба персонала, должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников. Задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации и стоящим перед ней производственным задачам. Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами.

К внешним источникам относят объявления в средствах массовой информации. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов — широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках.

Список литературы

1. Поиск и отбор персонала в организацию на современном этапе Латыпова М. М. Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический журнал). 2010. № 11. С. 125−128.
2. Методика подбора топ-менеджеров: Новикова А. Кадровик. 2013. № 3. С. 174−176.
3. Виханский О. С. Наумова А.И. Менеджмент . - 3-е изд. -М.: Гардарики, 2009. -213 с.
4. HR-Portal. [Электронный ресурс]. URL: http://hr-portal.ru/blog/tehnologii-podbora-personala.
5. Центр Управления Финансами (Center-YF) [Электронный ресурс]. URL: http://www.center-yf.ru/data/Kadroviku/Podbor-personala.php.
6. Энциклопедия Экономиста [Электронный ресурс]. URL.: http://www.grandars.ru/college/biznes/podbor-personala.html.
7. Интернет-реклама как инструмент набора персонала организации Романенкова О. Н., Громов О. В. Труд и социальные отношения. 2010. № 4. С. 61−64.
8. Набор и отбор персонала Беляков Н. С. -Москва, 2010. -53с.
9. Рекрутмент и отбор Гарет Робертс подход, основанный на компетенциях / Гарет Робертс; [пер. с англ. Л. Зайко]. Москва, 2010. Сер. Практические руководства.
10. Основы рекрутмента Ю. В. Долженкова монография / Ю. В. Долженкова; Образовательное учреждение профсоюзов «Акад. труда и социальных отношений». Москва, 2011.
11. Кадровое Агентство, подбор персонала «Business Connection» [Электронный ресурс]. URL.: - http://www.buscon.ru/.
12. Сеть универсамов «Авоська» [Электронный ресурс]. URL.: - http://www.avoska.ru/about/.
13. Современные тенденции в международном рекрутинге персонала Бурчакова М. А. Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Экономика. 2010. № 1. С. 81−89.
14. Новые формы маркетинга персонала Котляров И. Д. Практический маркетинг. 2010. № 8. С. 16−20.
15. Маркетинг персонала Наталья Антоновна Говорова монография / Н. А. Говорова; Образовательное учреждение профсоюзов высш. проф. образования «Акад. труда и социальных отношений», Социально-экономический фак., Каф. экономики труда и упр. персоналом. Москва, 2012.

Заполнить форму текущей работой

Другие работы

Шпаргалка

Формирование комплекса рынок - товар - технология-производство в УП. Инструменты стратегического маркетингового анализа в УП: SWOT - анализ, БКТ, ДЭ/МК. Влияние инфляции, изменения темпов реализации продукции и снижения доходов населения на маркетинговую деятельность в УП. Классификация методов ценообразования. Методы, ориентированные на спрос.

Курсовая

Только немногие компании активно измеряют ценность и прибыльность каждого отдельного потребителя. Например, банки утверждают, что это слишком сложно сделать, поскольку потребители пользуются различными банковскими службами, а операции регистрируются в различных подразделениях. Однако служащие банков, которые управляют операциями потребителей с помощью единой системы связи и измеряют прибыльность...

Контрольная

Одной из проблем, резко снижающей экономическую эффективность утилизации отработанных моторных масел, являются большие расходы, связанные с их сбором, хранением и транспортировкой к месту переработки. Для восстановления отработанных масел применяются разнообразные технологические операции, основанные на физических, физико-химических и химических процессах и заключаются в обработке масла с целью...

Курсовая

Очевидной представляется необходимость применения стандартизированных методов оценки инвестиций. Это, во-первых, позволит уменьшить влияние уровня компетентности экспертов на качество анализа, а, во-вторых, обеспечит сопоставимость показателей эффективности для различных проектов. Каковы же общие критерии коммерческой привлекательности инвестиционного проекта? Этих критериев два. Кратко их можно...

Курсовая

Заключение В данной работе мы убедились, что маркетинговое исследование сегодня - неотъемлемая часть успешной работы компании. Маркетинговое исследование рынка, направленное на эффективное функционирование и успешную деятельность предприятия представляет собой сложную и многокомпонентную программу. Программа такого комплексного изучения зависит от особенностей товаров (услуг), характера...

Курсовая

Пятый рабочий заполняет листами магазин формующей машины и затем включает ее при появлении расстоявшихся заготовок. Шестой рабочий вручную укладывает лотки (листы) на полки контейнера. Затем контейнер помещается в камеру шкафа окончательной расстойки. После расстойки помещает контейнер в ротационную печь и включает ошпарку. Седьмой рабочий занимается подготовкой начинок. Восьмой, девятый...

Поиск персонала с помощью компьютера. Как сэкономить на кадровом агентстве Гладкий Алексей Анатольевич

Методы поиска персонала

Методы поиска персонала

Каждый руководитель предприятия либо кадровой службы при поиске кандидатов использует различные методы поиска персонала: один обращается в кадровые агентства, другой самостоятельно ведет поиск в Интернете, третий – размещает вакансии в печатных изданиях, а четвертый – применяет все, вместе взятое, и еще что-нибудь. В этом разделе мы кратко познакомимся с наиболее популярными в настоящее время методами, используемыми при поиске персонала.

В первую очередь отметим, что все методы поиска персонала можно разделить на две группы: активные методы и пассивные метода. Рассмотрим каждую из них.

Активные методы поиска персонала обычно применяются в случае, когда необходимо найти высококвалифицированных работников, либо работников тех специальностей, спрос на которых превышает предложение. Одним из таких методов является поиск сотрудников нужных специальностей в учебных заведениях (например, среди студентов последних курсов). В данном случае потенциального сотрудника можно пригласить на собеседование и, в случае положительного результата – принять его на работу даже до окончания им учебного заведения (например, на неполный рабочий день) с тем условием, что по окончании учебы человек перейдет на полный рабочий день в данной организации. Преимущество данного метода заключается в том, что работники сразу после окончания учебного заведения, как правило, непривередливы, не работали в других организациях, слабо знакомы с конъюнктурой рынка труда, начальное их «трудовое воспитание» будет проходить именно на данном предприятии – а это, как известно, намного проще, чем «перевоспитывать» сотрудника, имеющего немалый опыт и знающего себе цену.

Кстати, подобную «вербовку» сотрудников можно осуществлять не только в учебных заведениях, но и среди конкурирующих предприятий, на биржах труда, и т. д.

Обращение в кадровое агентство также является одним из активных методов поиска персонала. Основной недостаток данного метода – любое агентство за свои услуги требует немалую оплату.

Самостоятельный поиск сотрудников – один из наиболее популярных активных методов поиска персонала. При использовании данного метода работодатель самостоятельно изучает предложения на рынке труда с помощью Интернета, печатных изданий, путем опроса сотрудников предприятия, знакомых, коллег и т. д.

В настоящее время достаточно популярными становятся всевозможные ярмарки вакансий. Ярмарка вакансий также относится к активным методам поиска персонала; следует отметить, что в основном на ярмарку вакансий приходят соискатели, которые сами желают поменять свою нынешнюю работу.

Пассивные методы поиска персонала целесообразно использовать тогда, когда на рынке труда предложение на данную специальность превышает спрос. Один из наиболее популярных пассивных методов – это размещение вакансий в печатных изданиях, на специализированных сайтах по трудоустройству, на различных досках объявлений в Интернете и т. п. Подробнее о том, как правильно создать и разместить вакансию, рассказывается ниже, в соответствующем разделе.

Также к пассивным методам поиска персонала относится размещение рекламных объявлений на радио и по телевидению. Следует отметить, что реклама на телевидении относится к одним из самых дорогих видов рекламы, поэтому далеко не каждого сотрудника целесообразно искать таким способом.

Если на предприятии имеется вакансия (или несколько вакансий), не требующих срочного поиска сотрудника (т. е. не «горячие» вакансии), то можно использовать метод ожидания лиц, предлагающих свои услуги (этот метод также относится к пассивным методам). Однако при использовании данного метода трудно набрать высококвалифицированных специалистов.

Отдельно следует отметить такой метод из числа пассивных методов, как размещение в печатных изданиях статьи об организации, о работе в ней, о преимуществах работы в данной организации, и т. д. Размещение подобной информации называется «паблисити». К преимуществам данного метода можно отнести то, что подобные статьи печатные издания принимают не по рекламным расценкам (в отличие от рекламных объявлений), а по расценкам для обычных статей, которые обычно значительно ниже.

Из книги Deadline. Роман об управлении проектами автора Де Марко Том

Из книги Как найти высокооплачиваемую работу с помощью Internet автора Рудинштейн Марк

Из книги Записки автоматизатора. Профессиональная исповедь автора Орлов Андрей Георгиевич

Подбор персонала Создание команды, способной внедрить систему, – это искусство, а не ремесло. Можно дать определенные рекомендации, можно с большой долей уверенности сказать, когда команда работать не будет, но я не могу обещать, что, выполнив все рекомендации, вы

Из книги Windows Vista автора Вавилов Сергей

Настройка поиска Параметры поиска, принятые в системе по умолчанию, позволяют находить файлы точно и быстро. Однако при необходимости вы можете изменить некоторые параметры системы поиска, сместив баланс «глубина – точность – быстрота поиска» в одну или другую

Из книги Основы объектно-ориентированного программирования автора Мейер Бертран

Повторное использование персонала Наиболее просто повторно использовать разработчиков, что широко практикуется в промышленности. Переводя разработчиков ПО с одного проекта на другой, фирмы избегают потери накопленного ими ранее опыта и обеспечивают его достойное

Из книги Инфраструктуры открытых ключей автора Полянская Ольга Юрьевна

Обучение персонала Этот раздел содержит требования к перечню услуг поставщика, касающиеся помощи в подготовке и обучении персонала организации. Учитывая сложность технологии PKI, поставщик должен:* предоставить рекомендуемые программы обучения системных

Из книги Защита от хакеров корпоративных сетей автора Автор неизвестен

Выбор персонала для обслуживания PKI Персонал, обслуживающий PKI, составляет часть инфраструктуры. Несмотря на то, что криптография с открытыми ключами появилась два десятилетия назад, она стала широко применяться только недавно. Так как, с точки зрения реализации и

Из книги Поиск персонала с помощью компьютера. Как сэкономить на кадровом агентстве автора Гладкий Алексей Анатольевич

Методы поиска и устранения уязвимостей, обусловленных непредвиденными входными данными Будем надеяться, что читатель понял, какую проблему для безопасности представляют не предусмотренные разработчиком приложения данные, введенные пользователем. Следующее, что нужно

Из книги Графология XXI века автора Щеголев Илья Владимирович

Теория подбора персонала В данной главе мы кратко вспомним основные вопросы кадрового планирования на предприятии, а также рассмотрим теоретические вопросы, касающиеся кадрового

Из книги автора

Порядок подбора персонала В данном разделе мы рассмотрим основные теоретические вопросы, касающиеся подбора

Из книги автора

Источники привлечения персонала Чтобы пригласить кандидата на собеседование, нужно вначале его найти – с этой аксиомой вряд ли кто-то поспорит. Источников привлечения персонала существует достаточно много, и все их можно разделить на два вида: внутренние источники и

Из книги автора

Критерии отбора персонала Любой работодатель при поиске и отборе кандидатов руководствуется теми либо иными критериями. Обычно набор этих критериев зависит от целого ряда факторов: особенности конкретного предприятия, специфика вакантной должности, уровень оплаты

Из книги автора

Нестандартные методы подбора персонала Выше мы познакомились с наиболее популярными методами поиска сотрудников, которыми пользуются работодатели, не желающие прибегать к услугам кадровых агентств. В этой же главе мы рассмотрим несколько нестандартных методов

Из книги автора

Из книги автора

Тестирование кандидатов при подборе персонала Одним из основных элементов подбора сотрудников является тестирование кандидатов. В настоящее время существует великое множество самых разнообразных тестов: профессиональные, психологические, тесты на IQ, и т. д. В этой

Из книги автора

Отбор персонала Графология позволяет по особенностям почерка выявлять характер человека. Если образцов почерка нет, то вполне достаточно проанализировать подпись. Это позволяет получить общее представление о человеке, что особенно полезно в тех случаях, когда